kollaborativ læring

I P. Dillenbourgs artikel "Introduction; What do you mean by 'collaborative learning'?" skriver han, at der er stor uenighed om, hvad der menes med kollaborativ læring. Ifølge Dillenbourg kan en situation betegnes som kollaborative, hvis personer er på nogenlunde samme niveau, kan udføre de samme ting, har et fælles mål og kan arbejde sammen. Ordene kollaborative og samarbejde bruges ofte som synonymer. Men Dillenbourg mener, at de kan bruges til at fortælle noget om arbejdsfordelingen. Ved samarbejde deler man opgaverne op og ved kollaboration arbejder man sammen.
I det kollaborativt samarbejde skal der skabes et fællesskab, hvori opgaven løses. Derfor kræves der en høj grad af udveksling og kommunikation og en høj grad af løbende koordination mellem deltagerne, da det ikke er alle, der ved præcist, hvad de skal fremstille eller hvordan de skal gøre det. Denne er i tråd med den socialkonstruktivistiske forståelse, hvor deltagerne tager del i et fælles arbejde, og hvor læring ikke er individuel, eftersom viden alene eksisterer i sociale sammenhænge. “Knowing is inherent in the growth and transformation of identities and it is located in relations among practitioners, their practice, the artifacts of that practice, and the social organization and political economy of communities of practice” (Lave & Wenger 1991, S.122). ”Derfor kan et kollaborativt samarbejde betegnes som en udviklingsmodel, hvor fokus hele tiden er på selve udviklingsprocessen” (Bang & Dalsgaard, 2005). Vidensdeling bliver derfor afgørende for et kollaborativt samarbejde, da alle deltagerne skal dele alt med hinanden for at få det samme forståelse for arbejdet. Samtidig indebærer kollaboration, at viden anvendes af deltagerne på samme måde i samme kontekst. Vidensdeling er ikke et spørgsmål om at ”udveksle med hinanden”, men derimod om at ”være fælles om” (Bang & Dalsgaard, 2005). Det betyder, at vidensdeling bliver en del af processen, hvor man i tilknytning til et fælles arbejde løbende delagtiggør andre i sit arbejde samt i sine tanker og idéer.

Webblog og Kommunikation

Kommunikationen er ledernes vigtigste kompetence. Det mener både chefer og medarbejdere i utallige undersøgelser. Samtidig er det den kompetence, medarbejderne savner mest hos lederne. Er der nok kommunikation på arbejdspladsen? Det spørgsmål vil de fleste medarbejdere svare nej til uanset hvor meget information, der ligger på intranettet og i mailboksen. Jo mere komplekst vores arbejdsliv er, og jo mindre hierarkiske arbejdspladserne bliver, jo større forventninger har vi til, at lederne ikke blot siger, hvad medarbejderne skal gøre. De skal også overbevise dem om, hvorfor det, de siger, er rigtigt. Medarbejderne kræver frem for alt, at lederne er gode kommunikatører. For medarbejdernes behov for kommunikation bliver ikke tilfredsstillet ved blot at få mere information. Typisk kan medarbejderne sidde hen over frokosten og blive enige om, at de jo heller aldrig får noget at vide, samtidig med at de beklager sig over, at mailboksen er ved at flyde over. Hvordan kan det være, at de selv samme mennesker både føler sig forholdt væsentlig information samtidig med, at de føler sig overinformerede? Ofte er det fordi, de ikke betragter den information, de modtager, som værende væsentlig kommunikation. Omvendt føler mange ledere, at kommunikationen er i top, når der er et stort flow af information fra ledelse til medarbejdere. Medarbejderne derimod oplever, at den vigtige kommunikation først og fremmest sker i inderkredsen af ledelsen. Og hvis du er usikker på din egen situation eller har mistro til ledelsen, får du følelsen af, at der foregår noget, som du ikke kan blive en del af. Du er ikke inde i loopet. Det bliver os versus dem, uanset hvor store mængder af information du i øvrigt modtager. Der kan ligefrem opstå en brokkekultur, som giver gruppen af medarbejdere identitet, og hvor man indbyrdes hele tiden bekræfter hinanden i, at lederne er nogle idioter, der aldrig fortæller medarbejderne noget væsentligt. Kommunikation kræver rigtig meget af både modtagerne og afsenderne. Ledelsen skal være opmærksom på, at information i sig selv ikke er nok, og at god og personlig kommunikation med medarbejderne kræver indføling og præcision. Budskaberne skal prioriteres, for hvis de kommer uovervejet, risikerer du at misbruge den lille kvote af opmærksomhed, du har. Den personlige og troværdige kommunikation lindrer den angst, utryghed og irritation, der måtte være blandt medarbejderne. I stedet for at sende mere information ud i organisationen skal ledelsen hellere skabe grobund for god kommunikation på tværs af faggrupper. Når medarbejderne taler og arbejder sammen på tværs, skabes et miljø for kommunikation, der kan smitte af på bundlinjen.